Online-Assessments: Möglichkeiten und Grenzen von Online-Verfahren

Interview zum Thema "Online-Assessments: Möglichkeiten und Grenzen von Online-Verfahren"
von Andreas Lohff, Geschäftsführer von cut-e, der Competence Site und Michael Lazik, Sales Director Germany & Switzerland der StepStone Solutions GmbH

Kurzeinführung zum Thema
Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technologien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. Auch im Bereich des Personalmanagements haben z.B. Online-Anzeigen in vielen Unternehmen die klassischen Print-Anzeigen verdrängt. So scheint vieles dafür zu sprechen, auch personaldiagnostische Prozesse online bzw. über Web-Technologien zu realisieren. Kosteneffizienz oder eine erweiterte Reichweite könnten z. B. wesentliche Argumente für einen solchen Wandel sein. Wird nun also "online" langfristig die Personaldiagnostik dominieren oder beschränkt sich die Anwendung auf Recrutainment und eingeschränkte auf die grobe Vorauswahl? Zur Zeit scheint es zumindest immer noch Rahmenbedingungen zu geben, die im Einzelfall gegen den breiten Einsatz von Online-Assessements sprechen. Damit stellt sich also die Frage, wo Online-Assessements heute schon geeignet sind und was zu tun ist, um Potenziale des Ansatzes umfassend nutzen zu können.

Frage: Verständnis Online-Assessments, Vorteile, Anwendungsgebiete
Immer mehr Prozesse werden in das Web verlagert bzw. mit Web-Technologien im Internet, Extranet oder Intranet realisiert. So scheint es naheliegend, dass auch Online-Assessments zu einem (dominierenden?) Trend in der Personaldiagnostik werden. Umgekehrt werden Online-Assessments zum Teil auf Recrutainment im Internet reduziert, also auf eine beschränkte spielerische Nutzung in einer sehr frühen Phase der Personal-Vorauswahl.

Wie verstehen Sie den Begriff "Online Assessment"? Wie relevant ist das The-ma Ihrer Meinung nach? Worin bestehen Vor- und Nachteile gegenüber "klassischen" Assessments bzw. anderen Nicht-Online-Verfahren? In welchen Anwendungsgebiete und bei welchen Unternehmen sind solche Verfahren daher einsetzbar? Wann empfehlen sich alternative Ansätze bzw. wie ordnen sich On-line-Assessments in das Gesamt-Portfolio der Personaldiagnostik ein?

Antwort: Vorbemerkung: Unsere Antworten kommen aus der Perspektive eines Lösungsanbieters, der Online-Assessments in die Implementierung einer E-Recruiting-Lösung integriert. Wir stellen also nicht selbst den Content für die Assessments zusammen, sondern unterstützen unsere Kunden bei der Umsetzung eines Recruiting-Prozesses, der Online-Assessments als Prozessschritte enthalten kann.

Beim Online-Assessment geht es darum, internet-gestützt die Qualifikationen eines Kandidaten zu ermitteln und auf objektiver Basis mit anderen Bewerbern oder einer Benchmark-Gruppe zu vergleichen.

Wir spüren für das Thema Online-Assessment eine steigende Nachfrage. Bei vielen Unternehmen wird das Bewusstsein dafür stärker, dass die Passgenauigkeit eines Kandidaten hinsichtlich seiner Qualifikationen, aber auch seines cultural fit entscheidend für seine Produktivität und Verweildauer im Unternehmen ist. Objektivierte Auswahlverfahren sollen hier mehr Sicherheit in der Aus-wahl geben und gleichzeitig den Rekrutierungsprozess verkürzen, weil durch parallele Tests in kürzerer Zeit mehr Kandidaten getestet werden können.

Assessments werden nach unseren Erfahrungen oftmals vor den Rekrutierungsprozess geschaltet. So erhalten alle Bewerber vor der Bewerbung ein Feedback, ob genügend Passgenauigkeit vorhanden ist. Wenn Online-Assessments in den weiteren Prozess integriert werden, kann andererseits eine Gruppe vorgescreenter Top-Kandidaten detaillierter bewertet werden.

Frage: Eigenes Wirken im Bereich Online Assessments
Wie sieht Ihr eigenes Wirken im Bereich "Online Assessments" aus? Wer sind Ihre typischen Kunden und was sind typischen Anwendungsgebiete, in denen Ihre Kunden heute Online-Assessments einsetzen? Welche Erfahrungen konnten Ihre Kunden bisher mit diesem Lösungs-Ansatz machen?

Antwort: Als marktführender Anbieter von E-Recruiting-Lösungen arbeiten wir mit einer Reihe von Assessment-Anbietern zusammen, um diese Lösungen in den Rekrutierungs-Prozess unserer Kunden zu integrieren.

Unsere Kunden setzen Online-Assessments dabei hauptsächlich in zwei Situationen ein:

Als Teil des Rekrutierungsprozesses werden Kandidaten nach dem initialen Screening durch Tests hinsichtlich ihrer verbalen oder numerischen Fähigkeiten getestet, auf bestimmte Merkmale (z. B. Führungsqualitäten, analytisches Denken) geprüft oder es wird ein Persönlichkeitsbild gefertigt. Bei dieser Verfahrensweise geht es primär darum, das vorangegangene Screening objektiviert zu unterstützen und den Erfahrungshintergrund des Assessment-Anbieters zur Optimierung der Auswahl zu nutzen.

Zu Beginn des Rekrutierungsprozesses werden Kandidaten intensiver mit den Stellenanforderungen vertraut gemacht und so die Passgenauigkeit geprüft. So können Unternehmen im weiteren Prozessverlauf mehr erfolgreiche Interviews durchführen. Gleichzeitig können als Ergebnis des Assessments Empfehlungen an die Bewerber ausgesprochen werden, welche Jobprofile am besten zu ihren Fähigkeiten oder Vorstellungen passen. Dieses Vorgehen wird z. B. bei Einzelhandelskonzernen, also im sog. Volume-Recruiting, gewählt, um die Zahl der kostenträchtigen Interviews zu reduzieren und dennoch die erforderlichen Einstellungszahlen zu erzielen. Einer unserer großen Kunden hat hier folgende Resultate erzielt:
- 55 % mehr erfolgreiche Interviews
- 61 % niedrigere Einstellungskosten
- 75 % der Top-Performer aus den Assessments wurden nach sechs Monaten im Performance Review als "überdurchschnittlich" oder "exzellent" beurteilt.
Insgesamt hat dieses Unternehmen mehr als zwei Millionen Euro im Rekrutierungsbereich eingespart, obwohl für jeden Bewerber ein kostenpflichtiger Test durchgeführt wird.

Frage: Projektbeschreibung Online-Assessments
Können Sie ein typisches Projekt zur Einführung und Begleitung von Online Assessments skizzieren? Wer sind üblicherweise die Projektteilnehmer und wie sind deren Rollen? Welche unterschiedlichen Modelle sind denkbar? Gibt es typische Schwierigkeiten bzw. welche Herausforderungen begegnen Ihnen hauptsächlich in diesem Bereich? Wie wird z. B. die Authentizität und Akzeptanz der Teilnehmer sichergestellt? Wie begegnen Sie möglichen Schwierigkeiten? Welche Ergebnisse wurden realisiert, mit welchen Kosten muss man rechnen?

Antwort:
Wie erwähnt beschreiben wir die Projektsituation aus dem Blickwinkel eines E-Recruiting-Anbieters. In unseren Projekten arbeiten wir üblicherweise in einer Dreiecksbeziehung aus Kunde, Assessment-Anbieter und unserem Projektteam. Dabei bilden wir die Schnittstelle zwischen dem Test-Anbieter und dem Kunden, sobald geklärt wurde, welche Tests an welcher Stelle des Prozesses eingebunden werden.

Unsere Aufgabe ist es, den Kunden von den technischen Elementen des Projektes freizustellen und eine integrierte Lösung bereitzustellen, mit der dem Recruiter alle Ergebnisse aus Screening, Assessments und Interviews in einem System zur Verfügung stehen.

Auf der Kandidatenseite sorgen wir für die Integration des Online-Assessments in den Bewerbungsprozess. Die typischen Hindernisse wie Doppel-Logins in Karriereportal und Assessment-Website werden beseitigt, der Bewerbungsvorgang von den Kandidaten als naht- und reibungsloser Ablauf wahrgenommen und die Akzeptanz für das gesamte Verfahren erhöht.

Frage: Markt und Wettbewerb Online-Assessments
Wie sehen Sie generell den aktuellen Markt für Online Assessments? Wer sind Ihrer Ansicht nach die wichtigen Marktteilnehmer in diesem Bereich? Wie sehen Sie Ihre eigene Rolle und Stellung im Markt? Welche Kernkompetenzen zeichnen Ihr Unternehmen hier aus und heben Sie von Ihren Wettbewerbern ab?

Antwort: Der Markt für Online-Assessments wächst, dies wird sich unserer Meinung nach auch in Zukunft fortsetzen.

Wir arbeiten mit einer Reihe von Assessment-Anbietern zusammen, wie beispielsweise SHL, PSL, kaisen, cubiks und cut-e. Diese Anbieter (wie auch andere) verfügen über die Markterfahrung und -verbreitung, um ihren Kunden fundierte Verfahren anzubieten und eine Vergleichsbasis mit statistischer Relevanz.

Unsere Rolle im Markt ist die des Lösungsanbieters, der die verschiedenen Verfahren in den Rekrutierungsprozess integrieren kann und so für Recruiter wie Kandidaten einen reibungslosen Ablauf bieten kann. Wir haben hier aufgrund der bereits gemachten Erfahrungen mit verschiedenen Assessment-Anbietern eine führende Rolle im Markt und werden diese Position durch strategische Allianzen mit den wichtigsten Anbietern noch ausbauen.

Frage: Ausblick
Wie schätzen Sie die Entwicklung von Online Assessments (Markt, Notwendig-keit, Akzeptanz, ...) in den nächsten 12, 24 oder 48 Monaten ein? Wo befinden wir uns auf der Gartner-Hype-Cycle? Wird der Erfolg von Online-Assessments massiv zunehmen oder haben wir den Höhepunkt schon überschritten?

Wie bereiten Sie sich darauf vor und welche Prognose würden Sie im Hinblick auf diese Entwicklung für sich und Ihr Unternehmen abgeben?

Antwort: Wir sehen den Markt für Online-Assessments weiterhin auf Wachstumskurs und gehen davon aus, das der Zenith noch längst nicht überschritten ist. Wie auch im Bereich des E-Recruitings hat speziell der deutsche Markt hier noch Aufhol-Potenzial gegenüber anderen europäischen Märkten. Insofern erwarten wir die Markteintritte weiterer internationaler Anbieter, ähnlich wie derzeit im Talent Management. Wie dort werden die Erfahrungen mit den speziellen deutschen Anforderungen den bereits etablierten Anbietern Positionierungsvorteile verschaffen.

Für uns als Lösungsanbieter ist die Strategie ganz klar, unseren Kunden eine möglichst flexible Plattform für das internet-basierte Recruiting anzubieten, die mit einer Vielzahl von Online-Assessments verbunden werden kann. Wir werden uns nicht auf die Zusammenarbeit mit einem Provider beschränken, sondern die Entwicklungskapazitäten bereitstellen, um alle von den Kunden gewünschten Verfahren integrieren zu können.

Unseren Kunden verschaffen wir so Wettbewerbsvorteile, da der gesamte Rekrutierungsprozess von den Kandidaten als nahtlos und einfach wahrgenommen wird und so zu einem positiven Erlebnis wird, das günstigen Einfluss auf die Bewerberzahlen und Verfahrensakzeptanz hat.

Das Interview finden Sie natürlich auch auf der Competence Site.